윤은기 < 한국협업진흥협회 회장·전 중앙공무원교육원 원장 >

경쟁은 혁신을 위한 최선의 방법일까? 경영자들에게 경쟁의 필요성을 물어보면 경쟁을 해야 동기 부여가 되고, 혁신과 성장이 빨라진다고 말한다. 서로 경쟁을 붙이고 성과를 측정해 성과에 따라 차등보상을 하면 조직 구성원에게 지속적으로 동기 부여를 할 수 있다는 것이다. 잘한 사람이나 잘못한 사람이나 비슷하게 성과를 나눠주면 누가 악착같이 일하겠느냐는 반문도 한다. 과연 그럴까.

최근 야후(YAHOO)의 몰락에서 내부경쟁의 문제점을 되새겨 볼 수 있다. 한동안 정보기술(IT) 업계에서 선두기업이었던 야후가 검색은 구글에 밀리고 모바일은 페이스북에 밀리면서 고전하자 이사회는 야후 재건을 위해 젊은 여성 최고경영자(CEO)를 모셔왔다. 화제의 인물 머리사 메이어다. 그는 2012년 30대의 나이에 CEO로 취임해 과감한 개혁작업을 추진했고 초기에 일정 부분 성과가 나자 언론의 각광을 받기도 했다. 그러나 이후 실패의 연속으로 지금은 실패한 CEO의 대명사가 되고 말았다. 실패의 원인은 여러 가지가 있지만 그중 하나가 바로 내부경쟁을 부추기면서 협업문화를 망가뜨린 것으로 지적되고 있다.

머리사 메이어는 상대평가를 통해 성과가 우수한 10%에게는 S등급을 주고, 최하위 성과자 5%에게는 D등급을 주었다. S등급을 받은 직원들은 높은 성과급을 받았지만 D등급을 받은 직원들은 무자비하게 해고됐다. D등급을 받아 회사를 떠나는 사람들이 매년 1000명이 넘자 기업문화는 순식간에 살벌해졌다. 동료를 내부경쟁자로 보기 시작했다. 정보공유가 줄어들고 팀워크도 깨지게 됐다. 직원들이 외부경쟁자에게는 관심이 없고 기업 내부에서 서로 높은 등급을 받기 위한 경쟁을 하다 보니 상황은 점점 어렵게 됐고 결국 몰락의 길을 밟게 됐다.
 

우리는 수십 년 동안 무한 경쟁의 환경 속에서 살아오고 있다. 국가도, 기업도, 비영리단체도, 개인도 무한경쟁을 벗어나기 어려운 환경이었다. 경쟁을 통해 혁신과 성장이 가능할 것이라는 믿음이 깔려있다. 그러나 경쟁은 동기 부여를 통해 일시적으로 좋은 성과를 낼 수 있지만 경쟁상황이 지속되면 팀워크가 깨지고 정보공유가 어려워지며 시기심이 생기고 심지어 서로 헐뜯고 무고하는 분위기가 조성된다. 무한경쟁의 끝자락은 ‘상쟁’인 것이다. 무한경쟁은 차등보상을 통해 사회적 양극화를 가져오는 문제뿐만 아니라 조직 내에 상쟁문화를 가져오고 구성원 모두에게 깊은 마음의 상처를 준다. 

인류가 성장과 번영을 이뤄온 데는 두 가지 큰 동력이 있다. 하나는 협동과 팀워크이며, 또 하나는 경쟁이다. 협동과 팀워크는 산술합산 이상의 시너지를 창출할 수 있게 할 뿐만 아니라 상호존중, 배려, 자긍심, 보람을 느낄 수 있게 해준다. 경쟁을 통한 혁신성장은 한시적으로는 높은 성과를 가져다주지만 시간이 경과하면서 팀워크가 깨지고 갈등, 불신, 무고, 무기력 증상을 가져오게 된다. 

요즘 공기업 혁신을 위해 대대적으로 성과평가제를 도입하고 있다. 성과를 측정해 상대평가를 하고 차등보상하는 것이다. 잘한 사람이나 못한 사람이나 똑같은 보상을 받는 방식으로는 공기업의 무사안일한 분위기를 혁신할 수 없다는 주장에서 나온 조치다. 일리가 있는 말이지만 지나친 내부경쟁으로 인해 상쟁의 문화가 생길까 걱정이 된다. 성과평가제의 장점을 살리되 협력과 협업을 통해 성과를 내는 직원들에게는 가산점을 주는 등 보완책을 마련해야 할 것이다. 최근 노사갈등과 실적 부진으로 어려움을 겪고 있는 한 CEO가 나에게 경영혁신방법을 물어왔다. 나는 심사숙고 끝에 이렇게 답을 말해주었다. “상쟁을 혁신하라.”

윤은기 < 한국협업진흥협회 회장·전 중앙공무원교육원 원장 >